這是我們一位HR朋友寫的職場經(jīng)驗(yàn)談，對很多中小企業(yè)HR會有很多新的靈感和幫助吧。

HR遇到的各類問題

我是一名85后的人事經(jīng)理，在一家中法合資的噴碼機(jī)行業(yè)工作了數(shù)年。自從公司開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘，我們的工作量提升了2倍不止。但成功的案例并不多，因?yàn)樵谡衅傅倪^程中，我們發(fā)現(xiàn)新渠道給HR帶來了各種問題，比如：

? 求職者為了提高初次篩選的成功率“廣撒網(wǎng)”，我們也開始疲于應(yīng)付，很多時(shí)候無法很仔細(xì)地去看每一份簡歷，可能會導(dǎo)致真正的人才埋沒在茫茫簡歷之海。

? 有的求職者，隨意在簡歷里填寫虛假信息，新手HR在面試這種名不副實(shí)的求職者時(shí)，可謂是既浪費(fèi)人力又浪費(fèi)時(shí)間。

? 還有一些技術(shù)不到位、信息源不充足的招聘網(wǎng)站，冒用大型招聘網(wǎng)站的企業(yè)招聘信息，很多過期信息被放在網(wǎng)站上，誤導(dǎo)求職者，讓求職者的道路也變得幾經(jīng)波折。

為了提率和更好的為公司吸納對的應(yīng)聘者，我們?nèi)耸虏块T漸漸也走上互聯(lián)網(wǎng)+的學(xué)習(xí)道路，因?yàn)槿绻皇怯|網(wǎng)但沒沒有真正的互聯(lián)網(wǎng)招聘策略，我們的招聘也只會停留在量而不會有質(zhì)。

HR需要有互聯(lián)網(wǎng)思維嗎？

我們法國老板始終不明白什么是中國式的互聯(lián)網(wǎng)思維，雖然他是一個(gè)老外但他非常非常的傳統(tǒng)。在好幾年前，公司的招聘主要來自媒體廣告，行業(yè)人推薦和公司官網(wǎng)，很少有花預(yù)算在招聘類的網(wǎng)站（有的話也只是智聯(lián)招聘那種老平臺上）。

當(dāng)然做HR的我肯定希望有更多的平臺可以被利用，畢竟每個(gè)行業(yè)與每個(gè)應(yīng)聘者使用互聯(lián)網(wǎng)的習(xí)慣不一樣，獲取信息的渠道也不一樣。不同招聘網(wǎng)站也都有自己的地域重心和垂直領(lǐng)域，所以我也做了一些國內(nèi)招聘類網(wǎng)站的發(fā)展和市場狀態(tài)給老板（要翻譯成法文我表示有點(diǎn)痛苦）。但老板終同意了在一些新招聘媒體上做一些嘗試，所以從以前智聯(lián)招聘、前程無憂、58同城等幾家獨(dú)大的局面，變成了現(xiàn)在分領(lǐng)域的百家齊放。

如近熱的要數(shù)專注與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的拉勾網(wǎng)、獵聘網(wǎng)和周伯通網(wǎng)等等，我覺得在國內(nèi)做HR這行如果不知道互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生些什么，受眾在哪里獲取信息，我們會很容易將人才拱手相讓了。

另外，在實(shí)際招聘過程中我們發(fā)現(xiàn)很多應(yīng)聘者有一個(gè)習(xí)慣，會利用搜索引擎去獲取公司額外的相關(guān)信息。比如我們有個(gè)應(yīng)聘者在拉勾網(wǎng)看到一條關(guān)于移動網(wǎng)頁前端UI的招聘，感覺薪資范圍和JD都很合適，于是他把我們公司的全名打在百度上，他發(fā)現(xiàn)我們公司的官網(wǎng)、官微和優(yōu)酷里的年會視頻都浮現(xiàn)在他的面前，他感覺比較靠譜；同時(shí)他還上百度知道去提問并搜索了XXX公司怎么樣的關(guān)鍵詞，絕大部分的回答都是待遇不錯(cuò)，公司有年度出國游等正面公司口碑，于是終幾輪面試后選擇了我們。

這個(gè)真實(shí)的案例給到我們HR的啟示是，應(yīng)聘者不僅只是會關(guān)注招聘崗位多么吸引人，也會利用工具搜索評測一家公司是否正規(guī)。從上面例子，我們可以看到，原本不屬于HR范疇里的口碑營銷也變得重要了。我們公司很多生意都來自外地，所以外地客戶了解我們個(gè)渠道是行業(yè)展會，隨后是互聯(lián)網(wǎng)上信息，因此我們意識到了網(wǎng)絡(luò)數(shù)字營銷的重要性。

我們找了一家比較靠譜的數(shù)字營銷團(tuán)隊(duì)，他們給到了我們一個(gè)建議是加強(qiáng)垂直頻道上的營銷(上圖)。以前很多應(yīng)聘者只是用百度首頁來搜索信息占到78%，現(xiàn)在他們會根據(jù)自己的搜索意向來選擇頻道搜索。比如他想了解一家公司其他用戶是怎么評論的，他們用百度貼吧；如果他們想了解一家公司背景和整體情況，他們會使用百度百科；如果他們想看一下公司氛圍和員工福利，他們會使用視頻搜索。總之，垂直搜索從以前11%提升到了34%，搜索越精準(zhǔn)求職者越愿意用，這個(gè)建議促使我們開始投入更多的社媒營銷，希望應(yīng)聘者在尋找信息時(shí)能對我們企業(yè)加分。

HR需要與市場部協(xié)同做內(nèi)容營銷

另外，我發(fā)現(xiàn)一個(gè)很省錢的做法（因?yàn)槲覀僅R部門沒啥預(yù)算啊）是和我們的市場部同事合作，我們提供一些內(nèi)容，他們花錢去投放或是發(fā)布。我們其實(shí)有很多招聘的故事和人事管理的經(jīng)驗(yàn)，這些內(nèi)容都是很原創(chuàng)很接地氣的，對提升我們公司的品牌認(rèn)知有很大的助益。

市場部同事也給到了我們一些不同平臺的區(qū)別（上圖），在編寫內(nèi)容時(shí)我們會根據(jù)平臺的特點(diǎn)創(chuàng)造不同的內(nèi)容。舉個(gè)例子，百度文庫的做法是把我們很多員工照片和公司文化合成一張圖或是PPT，里面用不同的二維碼或是鏈接導(dǎo)流（去招聘頁，去留言板，直接QQ對話等），這個(gè)平臺的屬性是獲得全量信息和文檔，有利于品牌內(nèi)容營銷的傳播和用戶好感。同時(shí)如果被文檔被，我們的企業(yè)內(nèi)容也可以被更好的保留和傳播。
HR要了解所需招聘下的職位及工作領(lǐng)域的內(nèi)容
我發(fā)現(xiàn)很多HR并不熟悉自己要招的人到底需要具備什么特性，很多JD也只是拷貝改改而已。之前我們北京分公司要招一名項(xiàng)目經(jīng)理，主要是管理華北地區(qū)部分新產(chǎn)品的推廣和使用培訓(xùn)。但是我們BJ HR專員遞交上去的幾個(gè)候選人里面竟然有客戶經(jīng)理摻雜在里面，因?yàn)樗龥]有搞明白項(xiàng)目經(jīng)理和客戶經(jīng)理的區(qū)別。后來我告訴她，很多職位可能是你次接觸，的方式是先去了解JD的區(qū)別，特別是核心區(qū)別在哪里。百科里面會有很多類似的詞條解釋，也可以去看競品發(fā)布的招聘廣告，同時(shí)看一下瀏覽數(shù)較高的廣告或許里面的內(nèi)容更加有吸引力。

好了，本期關(guān)于HR的苦練數(shù)字營銷（上）到此先休息下咯。

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HR苦練數(shù)字營銷成"不求人"(上) | 文軍營銷從上面例子,我們可以看到,原本不屬于HR范疇里的口碑營銷也變得重要了。我們公司很多生意都來自外地,所以外地客戶了解我們個(gè)渠道是行業(yè)展會,隨后是互聯(lián)網(wǎng)上信息,因此我們意識到了網(wǎng)絡(luò)數(shù)字營銷的重要性。 我們找了一家比較靠譜的數(shù)字營銷團(tuán)隊(duì),他們給到了我們一個(gè)建議是加強(qiáng)垂直頻道上的營銷(上圖)。以前很多應(yīng)聘者只是用百度首頁來搜索信息占到78%,現(xiàn)在他們會